Alles wat MOET, is eenmalig. Je bereikt je doel, maar vervalt snel in je ‘oude gedrag’ en je leert niets. Hetzelfde geldt voor strategische organisatieveranderingen. Het is belangrijk dat mensen hun hoofd en hart afstemmen op vernieuwing; dat ze hun eigen waarheid onderzoeken en ontdekken. Ze worden hierdoor innerlijk eigenaar van het antwoord. Pas daarna kan het plan van aanpak daadwerkelijk succesvol worden uitgevoerd.
Wat is je vraag onderweg naar je bestemming?
De inhoud van de vraag: ‘Hoe kunnen wij de gestelde doelen bereiken?’ is totaal anders dan de inhoud van de vraag: ‘Hoe kunnen wij het aanwezige creatieve potentieel van mensen aanwakkeren en dit omzetten in positieve energie om doelen te bereiken?’.
De verandering begint bij jezelf!
Vaak wordt veranderen geassocieerd met weerstand. Hoezo veranderen, hoezo anders? Moet ik iets afleren wat ik al jarenlang doe? Liever niet.
Als je door een rationale bril naar verandering kijkt, zal je zeker weerstand vinden. Ik kijk er anders naar…
Een veranderingsproces is voor mij een ontdekkingsreis van ‘me bewust worden van mijn tradities en opvattingen en mij vrij voelen om daarin opnieuw keuzes te maken’. Er zijn meerdere werkelijkheden en ze mogen bestaan! Als je dat kan zien en accepteren, word je bevrijd van weerstand.
Waar ben ik?
Ik zie een verdwaalde wandelaar voor me, die onderweg stopt om bij te komen van een lange reis. Hij neemt een slokje water, ziet mensen in de verte, loopt naar ze toe en vraagt: ‘Waar ben ik? Ik wil daarheen, maar ik weet de weg niet. Hoe kom ik daar?’ Hij blijft vragen tot hij iemand vindt die hem de weg wijst. Vervolgens loopt hij rustig verder.
Ik wil geen optimist of pessimist zijn, ik ben ‘possibilist’
‘Wij willen het woord ‘veranderen’ niet gebruiken’, hoorde ik iemand zeggen in een interview over het verloop van een verandertraject. ‘Wij hebben het ‘sterker worden’ genoemd en dat geeft een positieve lading. Iedereen wil aan de slag…’.
Dat vond ik interessant. Zodra je weet wat je wil en je wens uitspreekt, wordt veranderen ineens positief ervaren. Want blijkbaar kost het proces vooraf, het uitzoeken van wat je wil en het formuleren van een gezamenlijke wens, te veel energie. ‘Wij zijn verandering moe geworden…’.
Het is niet terecht om het woord ‘veranderen’ niet te willen gebruiken. Het één bestaat niet zonder het ander. Zoals een reisbestemming niet bestaat zonder reis ernaartoe. Het is een generatief proces. ‘Anders worden’ is niet meer dan een nieuwe ervaring. Echter, hoe je het ervaart, positief of negatief, is wat anders en afhankelijk van waar je vandaan komt en wat je overtuigingen zijn. Dit wordt vooral bepaald door je herinneringen. Wat wij hebben meegemaakt, blijft keurig opgeslagen zitten in onze hersenen. Een nieuwe ervaring is in principe neutraal, omdat deze in de toekomst gaat gebeuren.
Waarom negatief?
Het niet loslaten van onze overtuigingen, het niet accepteren dat wij geen controle hebben over de toekomst en simpelweg het niet weten wat er morgen gebeurt, creëert weerstand. Je wordt moe van het steeds weer elkaar moeten overtuigen van het eigen gelijk.
Denk aan de verdwaalde wandelaar. Als hij de weg wist, zou hij nooit de weg vragen en vinden. Omdat hij de weg niet weet, kost het hem geen moeite om toe te geven dat hij de weg niet weet. Hij vraagt de weg en loopt rustig verder.
Wanneer positief?
Achter elke verandering zitten verborgen verlangens, iets wat je heel graag wil. Zodra deze wensen duidelijk worden geformuleerd en uitgesproken, begint een creatief bouwproces aan de door jou gewenste toekomst. Er is hoop en dat biedt perspectief. Dat geeft energie en is een mooi, verrijkend proces om mee te maken. De kunst is deze energie te ontdekken en te gebruiken om je wens uit te laten komen.
Hoe wij kijken, bepaalt wat wij zien
Een organisatie is een levend organisme. Voor een organisatie geldt hetzelfde als voor een mens: veranderen is kijken naar mogelijkheden binnen de bedrijfscultuur en leren omgaan met nieuwe energie.
Meer hierover kun je lezen in mijn volgende blogs.
Bron: (S.Thepkema, ‘Waarderend Veranderen’, 2016).